かつてのフロンティア

  • 2016.02.16 Tuesday
  • 13:46
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    昔々、インターネットはフロンティアだった時代があり、毎日何かしらの発見と新しい出会いがありました。そこに秩序はなく、ネットで起きる問題は『社会の問題』ではなく自己責任であり、リテラシーは自らで感じ取って高めなかればなりませんでした。その頃の楽しみは、新しい情報を作り出すこと、遠くの誰かとコミュニケーションすること、世の中が気づいていないモノをハックすることでした。

    そんな中で「ホームページを作ること」は、その当時における表現するための手段であり、表現そのものでもありました。ロリポやペパボはそんな時代の中で生まれ、表現のツールとして馬鹿にされながらも愛されてきました。

    ブログやソーシャルといった新しい表現の形が誕生し、表現の手段はさらに広がりました。さらに、スマホ化の流れによってインターネットは誰もが参加できる場所へと進化していきました。その当時、「ホームページは自己表現」と言っていた我々も、今では「ウェブサイトは自己実現のプロセス」と考えるようになり、我先にプラットフォームを創ろうと躍起になっています。

    アクセスカウンターの数字が動くだけで喜び、掲示板で釣り糸を垂らして獲物を待っていた我々は、マイノリティでありアンダーグランドだったインターネットがいつのまにか遠い存在になっていたと、昔を懐かしむのです。かつてのフロンティアを取り戻そうとしてみるものの、その声は群衆にかき消され、リアルから逃げて行き着いた先だったにも関わらずあのときのマジョリティと同じような人達が幅をきかせる世界になってしまったのかと、行く末に影を落とすのでありました。
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    個人の成長のための機会

    • 2016.02.02 Tuesday
    • 14:30
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      ペパボでは毎年年末に全スタッフが参加の年末総会を行っており、その会において来期の方針について共有しています。昨年末の会においては、2016年を『スタッフ全員が成長意欲を高め有機的成長を加速させる一年』にしますと、私から方針を発表しました。

      事業の成長をざっくりと分けると、主にM&AなどBSを使い事業を成長させることと、社内にある資源を活用しオーガニックな成長をする2つあります。有機的成長とはこの後者で、自律的成長とも言い換えることができます。2015年のペパボは、minneへの積極的な投資、ブクログ社の売却、OCアイランド(GMOペパボオーシーに社名変更)のグループ化など、BSを使い成長させることができました。2016年は、事業そのもののオーガニックな成長を行うとともに、成長の源泉となる個々人が成長意欲、学習意欲を高めるためのきっかけにしたいという意思表示です。

      なぜ今、個人の成長なのか
      2003年に設立したペパボは、今年13年目を迎えました。主要な事業に関しては10年以上続いていますし、勤続10年という仲間達も増えてきました。良くも悪くも、安定的な収益基盤(2014年までは・・・)とウェブインフラという実直な運営が求められる事業ということもあり、個人が成長は重視されていませんでした。しかしながら、PCからモバイルへ・モバイルからアプリへ、という事業環境の変化に対して選択すべき技術やデザインはもちろんのこと、広告媒体の選択と運用、ユーザーとのコミュニケーション等においても変化し続けなければならないという課題に直面しました。

      エンジニアにおいては、評価制度や優秀な仲間達が増えてきたこともあり、個人が成長できる環境が育ってきたと感じています。詳しくは【ペパボ エンジニアの働き方】のページをご覧ください。また、デザイナについても新しい制度のスタートやfladdictこと深津貴之さんをUI/UX顧問として迎えるなど、昨年から取組を強化しています。

      この動きを組織全体に波及させ、当社が2016年に目指している『既存事業の環境変化を超越した再成長』と『ハンドメイド事業を中核事業にする』ために、個人の能力や知識の限界によって意思決定の幅が狭くならないよう個人の成長を重要な方針に位置づけました。

      どいうった取組を行うのか
      知的生産労働を行っている我々には、二つの成長機会が存在すると考えます。一つ目は経験にともなう成長で、例えばOJTやその業務を続けたことでの熟練です。この機会を作ることはそれほど難しくないですが、モダンなものや高度なスキルを身につけるには体系だっていないことが多いと思います。
      二つ目は、学習することによるものです。これらかカンファレンスに参加する、専門書を読む、資格取得の過程において習熟する、といったものがあげられます。経験による成長ももちろん有効なのですが、この点については当たり前のように行われているものですので、2つめの学習することを主軸として施策を行っています。

      まず、自らの領域外の学習は組織にとって時間帯効果が低いので業務に有益であること。さらに質の高いインプットであることを前提とし、学習による成長を半期ごとに行っている個人評価の評価項目に設定できます。(任意です)まだ、個人の学習だけでなく、学習機会を提供することも評価できるようにしています。私自身そう感じたのですが、レベルの高い人がいると自然と周りのレベルも伴ってきます。高い知見を持っている人には、その影響力を使ってもらうことも取組の柱にしています。

      資格については、これが取得できたらいくら昇給です、というのではなく、評価項目として設定し達成したら評価されるというものにしています。ただし、上記のとおり業務に有益な資格(=会社に効果がもたらされるもの)でなければなりません。例えば、内部監査であればCIA(公認内部監査人)認定試験、人事であれば社労士、カスタマーサポートならネットショップ実務士などです。
       
      OK NG
      外部も含めた職種別勉強会を開催し、○名の採用を目標とする、又は○名以上の外部受講者を集め、満足度○%を目標とする!

      専門書を月20冊読み、上位職に1つ上の等級と同等レベルと認めてもらえるような仕事をする!

      ○○の資格に合格し、××という結果につなげる。
      外部も含めた職種別勉強会を開催する!
      →開催することだけでは「質の高いアウトプット」とは言い難い。

      専門書を20冊読む!
      →読んだだけでは「質の高いインプット」か否かが客観的に判断できず、また「質の高いアウトプット」を生んでいるか否かが不明。
       













      上記以外にもありますが、主な取組をご紹介しました。学習意欲や教育意欲を評価することで、組織として成長機会を支援することが可能になると考えています。その結果個人の成長が、事業の有機的な成長に資するのではないでしょうか。
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      プロフィール

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      佐藤健太郎
      GMOペパボ株式会社代表取締役社長
      GMOペパボで被り物、コスプレ担当。2003年paperboy&co.設立時に、大学在学中であったがふわふわした存在として入社。鹿児島県出身の35歳。そのほかは不明。

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